TUGAS
PENGANTAR MANAJEMEN
BUDAYA
DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
DIsusun Oleh :
Nama : Bambang Tri Mulyono
NPM : 021115235
Kelas : F Semester I
Dosen : Nadia Dwi Irmadiani, M.Si., S.AB
FAKULTAS EKONOMI,
MANAJEMEN
TAHUN 2015/2016
1.
BUDAYA ORGANISASI
Budaya
organisasi adalah nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja
yang di anut bersama oleh anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka
bertindak. Budaya mempunyai beberapa makna yaitu :
ü
Budaya adalah sebuah presepsi , bukan sesuatu
yang dapat disentuh atau dilihat secara fisik, namun para karyawan menerima dan
memahami melalui apa yang mereka alami dalam organisasi.
ü
Budaya adalah organisasi yang bersifat
deskriptif yaitu berkenaan dengan bagaimana para anggota menerima dan mengartikan
budaya tersebut.
ü
Budaya merupakan aspek penerimaan ( penganutan
) yaitu meskipun para anggota dari latar belakang yang berbeda dan dari jenjang
organisasi yang berbeda tetapi mereka cenderung mengartikan budaya organisasi
dengan cara yang sama.
Budaya organisasi memiliki beberapa
dimensi yaitu perhatian yang detail, orientasi manusia ,orientasi hasil,
agresivitas, pengambilan resiko, dan inovasi. Dalam budaya organisasi
sebuah budaya dipertahankan melalui tahap dan perencanaan para anggota seperti
seleksi para anggota karyawan, tindakan jajaran manajemen puncak serta beberapa
proses sosialisasi. Semakin kuat budaya organisasi maka semakin kuat
mempengaruhi cara kerja manager menjalankan tugasnya seperti bagaimana seorang
manager mengambil resiko untuk merencanakan , menata , memimpin, dan
mengendalikan organisasinya.
Berikut ini dikemukakan beberapa
pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
ü
Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn,
Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari
anggota organisasi itu sendiri.
ü
Menurut
Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
ü
Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi
adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
ü
Menurut
Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.
ü
Menurut
Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya
organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
ü
Menurut Mangkunegara, (2005:113), budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan
norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku
bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal.
Fungsi Budaya Organisasi
Keberadaan budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau
organisasi tidak hanya sekedar slogan saja namun mempunyai fungsi dan
manfaatnya. Banyak perusahaan membuat atau mendisain budaya organisasi dengan
mengeluarkan uang miliaran rupiah. Tujuannya agar organisasi tersebut memiliki
budaya organisasi yang kuat sehingga dapat menjadi landasan dalam mencapai
tujuan organisasi. Menurut Robbins dan
Judge (2008: 262), bahwa: “organization culture” memiliki sejumlah fungsi
dalam sebuah organisasi, yaitu:
ü Penentu
batas-batas, artinya budaya menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
ü Memuat rasa identitas anggota organisasi.
ü Memfasilitasi
lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan
individu.
ü Meningkatkan
kestabilitas sistem sosial, kultur adalah perekat sosial yang membantu
menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan.
ü Kultur
mendefinisikan aturan main:
Dalam
definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi,
setiap organisasi mengembangkan sekumpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman,
dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari ditempat kerja
Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai
anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau
karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman
yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan
mobilitas ke atas.”
Dampak Budaya Organisasi
Menurut
Rivai dan Mulyadi (2012: 375), bahwa: “Budaya mempunyai dampak yang
kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi, diantaranya, yaitu:
ü
Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak
signifikan pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
ü
Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor
yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam masa
mendatang.
ü
Budaya perusahaan yang menghambat prestasi
keuangan yang kokoh dalam jangka panjang sering terjadi dan budaya tersebut
berkembang dengan mudah.
ü
Walaupun
sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih meningkatkan
prestasi.”
Indikator Pengukuran Budaya Organisasi
Menurut
Robbins (1998) dalam Rahma et al.
(2013:3), bahwa: “Karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak,
nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan
memperlakukan bawahan sampai pada upaya pemecahan masalah yang terjadi di
lingkungan organisasi, bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran
tujuan organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya”.
Dari pendapat diatas, maka
indikator-indikator untuk mengukur Budaya Organisasi dalam penelitian ini,
yaitu (1) kedisiplinan, (2) ketepatan, (3) keramahan, (4) ketanggapan, (5) berkoordinasi.
Dimensi Budaya
Organisasi
Riset
mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat
budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai tinggi, yang
semata-mata disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe budaya
(tinggi). Menilai organisasi dari ketujuh dimensi itu akan memberikan gambaran mengenai
unsur-unsur pembentuk budaya organisasi tersebut. Dalam banyak organisasi,
salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di atas yang lain dan biasanya
membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota organisasi.
Sebagai contoh, Sony Corporation yang berfokus pada inovasi produk. Perusahaan
“hidup dan bernafas” dalam pengembangan produk baru (orientasi hasil), dan
keputusan kerja, sikap, dan tindakan-tindakan karyawan yang mendukung sasaran.
Sebaliknya, Soutwest Airlines membuat para karyawannya sebagai bagian pusat
budaya (orientasi orang).
Dimensi-dimensi
budaya organisasi tersebut adalah
ü
INOVASI DAN PENGAMBILAN RISIKO
Kadar seberapa
karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
ü
PERHATIAN PADA DETAIL
Kadar sebarapa
karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada
detail.
ü
ORIENTASI HASIL
Kadar seberapa
manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil
itu.
ü
ORIENTASI ORANG
Kadar seberapa
keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi.
ü
ORIENTASI TIM
Kadar seberapa
pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan.
ü
KEAGRESIFAN
Kadar seberapa
keryawan agresif dan bersaing daripada bekerjasama.
ü
STABILITAS
Kadar seberapa
keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan
status.
Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Meskipun
setiap perusahaan mempunyai budaya,tidak semua budaya mempunyai pengaruh yang
sama terhadap perilaku dan tindakan karyawan
ü
BUDAYA KUAT : Organisasi
di mana nilai-nilai kunci di pegang teguh dan diikuti secara luas, mempunyai pengaruh
yang besar terhadap karyawan , organisasi
menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting dalam
perusahaan tersebut, karyawan lebih
berkomitmen, kinerja organisasi
tinggi.
ü
BUDAYA LEMAH : Organisasi di
mana nilai-nilai kunci tidak di haruskan untuk di pegang teguh dan diikuti
secara luas, Mempunyai
pengaruh yang relatif kecil terhadap karyawan,
organisasi tidak menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak
penting dalam perusahaan tersebut,
karyawan tidak banyak memegang komitmen ,
kinerja organisasi relatif kecil.
Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Diciptakan Dan Dipelihara
Budaya asli diturunkan
dari falsafah pendiri . Hal ini nantinya berpengaruh kuat pada kriteria yang
digunakan dalam proses pengupahan dan penyeleksian karyawan.tindakan manajer
tingkat puncak sekarang adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa sikap
yang dapat diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi ,jika berhasil akan
menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada organisasi selama proses seleksi
dan memberikan dukungan selama saat-saat penting ketika para karyawan telah
bergabung dengan organisasi dan mempelajari seluk-beluknya.
Bagaimana Para
Karyawan Mempelajari Budaya
Kebudayaan itu
disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam cara. Yang paling banyak
digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.
1. CERITA
“Cerita-cerita” organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan,
atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu,
pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap kesalahan-kesalahan masa lalu, dan
sebagainya.
2.
RITUAL
Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang
mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang
paling penting dan orang-orang mana yang penting.
3.
SIMBOL
Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda memperoleh “perasaan”
tentang tempat tersebut-formal, kasual, gembira, serius, dan sebagainya?
Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan kekuatan simbol-simbol materi dalam
menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang
disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan
merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan
kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki oleh
pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya menanggung risiko,
bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan sebagainya)
yang diharapkan dan layak.
4. BAHASA
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai
cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari
bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan
kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.
Masalah
Budaya Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer
1.
MENCIPTAKAN ETIKA
BUDAYA
Suatu
budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang tinggi
merupakan salah satu yang mempunyai resiko toleransi tingi dan peningkatan
tingkat agresif rendah.
2. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG INOVATIF
Para manajernya
menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada keterlibatan, komunikasi,
kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai kunci inovasi).
3. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP
KONSUMEN
Karyawan harus
mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan pekerjaan
mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen.
4. BUDAYA DAN SPIRITUALITAS ORGANISASI
Spiritualitas
tempat kerja dikenal sebagai orang yang mempunyai kepribadian yang
berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang dilakukan didalam
komunitas.
Berikut lima
karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual :
Tujuan yang Kuat, berfokus pada Pengembangan Individual, kepercayaan dan
Keterbukaan, pemeberian Wewenang pada Karyawan,toleransi Terhadap Pendapat
Karyawan.
2. LINGKUNGAN ORGANISASI
Lingkungan organisasi adalah semua
elemen di dalam maupun di luar organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau
keseluruhan suatu organisasi. Terdapat dua jenis klasifikasi lingkungan yakni
lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan eksternal
(external environment) adalah segala sesuatu di luar batasan organisasi
yang mungkin mempengaruhinya. Lingkungan internal (Internal environment) adalah factor-faktor atau kondisi umum yang berada di
dalam suatu organisasi.
Lingkungan secara umum yang harus dianalisis kekuatannya oleh
manajer karena mempengaruhi pembuat keputusan dan perencanaan adalah kekuatan
teknologi, ekonomi, demografi, sosial budaya serta politik dan hukum.
Kekuatan teknologi adalah kombinasi dari kemampuan
dan peralatan yang digunakan manajer dalam desain, produksi dan distribusi
barang dan jasa. Perubahan teknologi informasi juga mempengaruhi kerja alami
organisasi termasuk kerja manajer didalamnya.
Kekuatan ekonomi mempengaruhi kebaikan dari
suatu negara termasuk suku bunga, inflasi, pengangguran dan pertumbuhan
ekonomi. Kekuatan ekonomi memberikan banyak peluang serta hambatan untuk
manajer dan memberikan perubahan bagi seluruh organisasi.
Kekuatan demografis adalah hasil dari perubahan
sikap karakterisitik dari populasi seperti umur, jenis kelamin, etnis, ras,
orientasi seksual, dan kelas sosial. Perubahan ini menyarankan organisasi untuk
menemukan cara untuk memotivasi dan memanfaatkan kemampuan dan pengetahuan
pegawai.
Kekuatan politik dan hukum adalah hasil dari
perubahan dalam hukum dan regulasi seperti deregulasi industri, privatisasi
organisasi dan penigkatan tekana dalam perlindungan lingkungan.
Kekuatan sosial budaya adalah tekanan yang berasal
dari struktur sosial dalam masyarakat di suatu negara.
Lingkungan spesifik bagi sebuah
organisasi meliputi para pelanggan,para pemasok,para pesaing,dank kelompok
kepentingan yang berhubungan dengan organisasi tersebut. Lingkungan umum atau generik
bagi sebuah organisasi mencakup kondisi
ekonomi,politik/hukum,social-budaya,demografis,teknologi,dan global yang
berlaku disekitar organisasi tersebut. Dua dimensi ketidakpastian lingkungan
adalah laju perubahan (stabil/dinamis) dan tingkat kompleksitas
(sederhana/kompleks). Pemangku kepentingan yang paling umum dijumpai dalam
kasus kebanyakan organisasi adalah pelanggan,kelompok aksi social dan
politik,pesaing,asosiasi dagang dan industry,pemerintah,media
massa,pemasok,masyarakat,pemegang saham,serikat pekerja,dan karyawan. Empat
langkah untuk mengelola hubungan dengan para pemangku kepetingan adalah
mengenali pemangku kepetingan organisasi,mengetahui apa kepentingan dan kemauan
para pihak tersebut terhadap organisasi,menentukan seberapa penting atau
seberapa besar pengaruh setiap pihak bagi keputusan dan tindakan
organisasi,serta menentukan cara mengelola hubungan dengan para pemangku
kepentingan itu.
Daftar Pustaka
Komentar
Posting Komentar