PENGANTAR MANAJEMEN I-UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR

Ø  FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MSDM DAN PROSES KEGUNAAN MSDM

ü  FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MSDM

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

ü  PROSES KEGIATAN MSDM

ANALISIS & RANCANGAN PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mnegerjakannya serta mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Proses Analisis Pekerjaan

—  Menentukan maksud pelaksaan analisis pekerjaan.

—  Mengidentifikasikan pekerjaan yang dianalisis.

—  Menentukan metode pengumpulan data (observasi, wawancara, kuesioner)

—  Mejelaskan proses kepada karyawan & menentukan tingkat keterlibatannya.

—  Mengumpulkan informasi pekerjaan.

—  Memproses informasi analisis pekerjaan.

—  Me-review & memperbaharui informasi pekerjaan dengan meramalkan/memperhitungkan perkembang perusahaan.

Rancangan Pekerjaan: pengembangan diri analisis pekerjaan, berupa upaya memperbaiki efisensi perusahaan dan kemampuan karyawan.

                Faktor-faktor pertimbangan dalam merancang pekerjaan:

—  Pertimbangan rekayasa industri: industri yang berkembang meliputi metode kerja dan pengembangan standar waktu.

—  Pertimbangan rekayasa manusia: kemampuan dan kelemahan yang dimiliki manusia seperti adaptasi pekerjaan, lingkungan kerja, mesin, perlengkapan.

—  Pertimbangan perilaku: upaya psilogis yang diharapkan mampu mendorong karyawan bekerja lebih produktif dan merasa nyaman bekerja.

PERENCANAAN & ANALISIS KEBUTUHAN SDM

—  Perencanaan SDM : proses pengambilan keputusan dan mendapatkan dan menempatkan staf dalam suatu perusahaan.

                Hal terpenting dalam perencanaan SDM (Mangkuprawira, 2011):

—  Rencana SDM hendaknya terintegrasi dgn keseluruhan rencana strategi perusahaan, khususnya tujuan pertumbuhan perusahaan.

—  Pengaruh faktor luar (ekonomi, teknologi, pasar kerja) pertimbangan dalam membuat perencanaan SDM.

—  Perubahan dlm rancangan pekerjaan dijelaskan dalam rencana.Level penempatan staf didasarkan pada peningkatan produktivitas agar perusahaan tetap kompetitif.

—  Estimasi kekurangan dan kelebihan karyawan di masa depan berdasarkan keahlian

—  Rencana SDM yang fleksibel.

ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Menurut Handoko (1992):

—  Tantangan yang mempengaruhi permintaan, faktor yang berpengaruh langsung dan tidak langsung.

—  Peramalan perencanaan kebutuhan dilakukan satu periode tertentu.

FAKTOR YANG  PERLU DIPERTIMBANGKAN

—  Faktor perubahan lingkungan eksternal: kondisi perekonomian, sosial, politik, ilmu pengetahuan, dan teknologi serta persaingan usaha.

—  Faktor lingkungan internal: berupa perubahan kondisi perusahaan dan perubahan kondisi karyawan

REKRUTMEN & SELEKSI

—  Rekrutmen:  usaha yang dilakukan untuk mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan.

—  Metode Rekrutmen: Internal, karyawan mengisis lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Eksternal, karyawan akan mengisi lowongan kerja diambil dari luar perusahaan  ex.job fair

—  REKRUTMEN INTERNAL

Keunggulan:

1.       Karyawan telah familiar dengan perusahaan

2.       Biaya rekrutmen & pelatihan lebih rendah

3.       Meningkatkan moral & motivasi karyawan

4.       Peluang berhasil karena penilaian kemampuan & keahlian lebih cepat.

Kelemahan:

1.       Konflik politik promosi posisi

2.       Tidak berkembang

3.       Masalah moral tidak dipromosikan

—  REKRUTMEN EKSTERNAL

Keunggulan:

1.       Memiliki gagasan & pendekatan baru

2.       Bekerja mulai dengan lembaran bersih & memerhatikan

3.       Tingkatan pengetahuan & keahlian tidak tersedia dalam perusahaan sekarang

Kelemahan:

1.       Keterbatasan keteraturan anatara karyawan & perusahaan

2.       Moral & komitmen karyawan rendah

3.       Periode penyesuaian yang lama.

SELEKSI

—  Seleksi: Usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawan qualified.

—  Cara seleksi

Non ilmiah:  seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi pada pengalaman.

Ilmiah: didasarkan kepada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan yang disi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu.

—  Kualifikasi Seleksi: usia, keahlian, pendidikan, tingkat kesehatan jasmani dan rohani, jenis kelamin, postur tubuh, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kemampuan berkerja sama, inisiatif dan kreatifitas.

ORIENTASI & PELATIHAN

—  Orientasi: Pada proses ini merupakan alat yang efektif mensosalisasikan tata nilai perusahaan kepada karyawan baru sehingga dapat berkontribusi produktif bagi perusahaan.

Jenis Orientasi (Robbins, 2005):

—  Orientasi Unit kerja: mensosialisasikan tujuan unit kerja, menjelaskan bagaimana kontribusi pekerja baru pd tujuan unit.

—  Orientasi Organisasi: informasi kepada karyawan baru mengenai sejarah, filosofi, tata nilai, prosedur dll.

Mengenalkan fasilitas yang diperoleh para karyawan yang baru sperti program pensiun, asuransi, cuti, dll.

—  Pelatihan: proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar (Mangkuprawira, 2011)

                Jenis Pelatihan (Mangkuprawira, 2011):

—  Program pelatihan umum: pelatihan di mana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Ex.belajar dalam memimpin rapat.

—  Program pelatihan spesifik (Khusus): karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan yang sudah siap pakai, khusus pada bidang pekerjaan.

—  Metode Pelatihan: Keefektivan ekonomi, muatan program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, ketepatan kecukupan fasilitas, preferensi, kemampuan peserta& pelatihnya.

Tahapan Pelatihan & Pengebangan

a)      Tahapan analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysisI): tahap penilaian & proses pelatihan. Dalam tahap ini kebutuhan pelatihan dari perusahaan/organisasi, tugas dan kebutuhan individu perlu dianalisis.

b)      Tahapan Implementasi Pelatihan:  tahapan ini berfokus pada bgmn merancang  dan menyeleksi prosedur pelatihan beserta penentuan & pelaksanaa program pelatihan.

c)       Tahapan Evaluasi Pelatihan: evaluasi pelatihan difokuskan kepada bagaimana mengukur hasil pelatihan & membandingkan hasil pelatihan terhadap kriteria yg di tentukan.

MANAJEMEN KINERJA

Manajemen Kinerja: Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan berdasarkan standar kinerja, serta pemberian apresiasi atas pencapaian kinerja dan menyediakan dokumentasi atas keputusan lainnya.

Manfaat Penilaian Kinerja: Perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan &pengembangan, perencanaan & pengembangan karier, umpan balik pada SDM.

                Metode Penilaian Kerja:

—  Pendekatan berorientasi masa lalu, ex catatan prestasi

—  Pendekatan berorientasi masa depan, ex penilaian psikologis

MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dan kontribusi jasa mereka pada perusahaan  (Davis, 1996).

Tujuan Manajemen Kompensasi:

—  Memperoleh karyawan yang berkualifikasi .

—  Mempertahankan karyawan yang ada.

—  Menjamin keadilan.

—  Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

—  Memfasilitasi pengertian antara pihak manajemen dan karyawan.

Jenis Kompensasi: pembayaran langsung, gaji pokok, gaji variabel (bonus, intensif,saham),  pembayaran tidak langsung, asuransi kesehatan, dana pensiun.

Faktor yang mempengaruhi:

—  Keuntungan/laba perusahaan, jenis industri, ukuran organisasi perusahaan, spesifikasi/keahlian pekerjaan.

PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIER

—  Perencanaan Kerier: merupakan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karier dan alur karier untuk mencapai tujuan.(Mangkuprawira, 2011)

—  Pengembangan Karier: meliputi perbaikan-perbaikan personil yang dilakukan utuk mencapai rencana & tujuan kariernya.(Mangkuprawira, 2011)

—  Faktor-faktor yang terkait dengan karier:  Keadilan dalam karier, perhatian dan peran supervisor dlm karier karyawan, minat karyawan, kesadaran tentang kesempatan, tingkat kepuasan karier berdasarkan usia & kedudukannya.

Keterlibatan Dept.SDM dalam Perencanaan Karier:

—  Syarat internal penempatan staf.

—  Promosi jabatan karyawan

—  Membantu karyawan memeliki keragaman tertentu.

—  Memajukan pertumbuhan personal

—  Memuaskan kebutuhan karyawan

                Peran Perusahaan dalam Perencanaan Karier:

—  Pendidikan karier yang terstruktur

—  Karier yang transparasi

—  Penilaian diri karyawan.

Ø  PERAN MANAJER DALAM PERUBAHAN DAN INOVASI, VARIABEL MOTIVASI

Ø  Manajer sebagai agen perubahan

Manajer memiliki peran yang sangat strategis dalam manajemen perubahan pada perusahaan, bertanggung jawab untuk mengubah proses menjadi lebih baik dan efisien, sekaligus sebagai agen perubahan. (Change of Agent)

Ø  Agen perubahan meliputi :

Manajer

Konsultan

Karyawan

Ø  Pandangan Mengenai Proses Perubahan

Metafora Air yang tenang

Metafora Arus Jeram

(Didominasi oleh informasi, ide, dan pengetahuan)

Merangsang Inovasi

Inovasi

                Proses mengambil gagasan yang kreatif   dan mengubahnya manjadi produk, jasa atau metode operasi yang bermanfaat

Variabel-variabel Inovasi:

 1.    Variabel struktur

  a. Struktur organik

  b. Meminimasi limitasi waktu yang rutin antar unit

  c. Komunikasi antar unit yang intensif

  d. Dukungan penuh terhadap proses kreativitas

2. Variabel Budaya

Toleransi terhadap konflik

Membangun sistem yang terbuka dan transparan

Umpan balik yang positif

3. Variabel SDM

Komitmen yang tinggi terhadap pelatihan dan pengembangan.

Melindungi karyawan dengan pekerjaan yang beresiko tinggi.

Mendorong individu menjadi juara’ dalam proses perubahan

Seseorang dalam Menghadapi Perubahan

Kelompok Pemenang (The Winner)

Kelompok ini mendapatkan untung (secara materi atau non materi) dari perubahan dgn melalukan adaptasi, menciptakan kreasi, atau meraih prestasi yang lebih tinggi lagi.

Kelompok Pecundang (The Loser)

Kelompok ini akhirnya menjadi korban dari perubahan. Mereka larut, hanyut, atau lari menghindari perubahan dengan reaksi yang tidak produktif.

Kelompok Potensial (Potential Winner & Loser)

Kelompok ini berada di tengah yang belum jelas kemana arahnya. Mungkin akan masuk ke kelompok winner dan mungkin juga akan masuk kelompok loser

Ø  PERILAKU INDIVIDU

Prinsip dasar sifat manusia:

1)      Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya yang tidak sama.

2)      Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda.

3)      Setiap orang berfikir tentang masa depan & membuat pilihan bagaimana mereka bertindak.

4)      Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungan dengan pengalaman masa lalu & kebutuhannya.

5)      Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang dan tidak senang.

SIKAP

Merupakan pernyataan, berupa suka maupun tidak suka terkait dengan obyek orang atau kejadian.

·         Komponen Kognitif: kenyakinan, opini, wawasan dan informasi. ex, diskriminasi dalam kerja itu salah.

·         Komponen Efektif: bagian dari emosi/perasaan dari sikap yang muncul. Ex, Saya tidak suka tim kerja saya karena malas.

·         Komponen Perilaku: merujuk pada etiketberperilaku terhadap seseorang atau sesuatu. Ex, Saya akan menghindar dari tim saya.

SIKAP DALAM ORGANISASI

1.       Kepuasan Kerja: sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, yang mana dapat dilihat salah satunya kompensasi yang diterima seseorang pekerja dengan banyaknya yang harus mereka terima. (Kepuasan kerja tinggi – positif pd pekerjaan)

2.       Keterlibatan Kerja: berkaitan dengan derajat karyawan mengenal pekerjaannya, aktif dalam bekerja dan menganggab kinerjanya penting bagi keuntungan pribadi.

3.       Komitmen terhadap Organisasi: orientasi karyawan pada organisasi yang diukur kesetiannya, identifikasi, terlibat dlm  org. (Komitmen yg kuat – rendahnya absen dan rotasi)

KEPRIBADIAN (Personality)

•       Kepribadian merupakan jumlah total dari cara-cara  dalam mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi  dengan orang lain.

•       sesuatu yang terdapat dalam diri individu yang membimbing dan memberi arah kepada  seluruh tingkah laku individu yang bersangkutan

FAKTOR-FAKTOR PEMBENTUK KEPRIBADIAN

1.       Keturunan (genetik), ditentukan sejak lahir, berupa sifat-sifat bawaan baik fisik maupun mental yang mempengaruhi perbuatan, perasaan, dan pikiran.

2.       Lingkungan, berupa budaya, norma, nilai dimana seseorang dibesarkan dalam lingkungan keluarga, teman, kelompok sosial, masyarakat.

3.       Situasi,  kepribadian orang bisa berubah-ubah akibat perubahan situasi/kontek tertentu. Artinya kepribadian bisa direkayasa atau dirubah dan berubah (misalnya dengan proses pendidikan, belajar)

Ciri Kepribadian

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Untuk mengenali bagaiman individu merasakan dan bertindak dalam situasi-situasi tertentu.

Ciri Kepribadian Individu dibedakan ke dalam:

–      Extrovert (E)  or Introvert (I), lingkungan

–      Sensing (S) or intuition (N)  (indera  atau intuisi)

–      Thinking (T) atau  feeling (F)

–      (pikiran atau perasaan)

–      Perceiving (P) or judging (J)  (penilaian atau pendapat)

MBTI berhubungan  dengan bagaimana individu;

–      Menfokuskan energinya (E vs I),

–      Memberikan perhatian dan mengumpulkan informasi (S vs N)

–      Proses dan evaluasi informasi dan membuat keputusan (T vs F)

–      Mengorientasikan diri pada dunia  luar (J vs P)

Gabungan dari 4 tipe utama menghasilkan 16 tipe kepribadian, misalnya;

Tipe ESTJ adalah tipe pengorganisasi, praktis, realistik, to the point

INTJ adalah tipe visioner, kaya ide-ide orsinil, kritis, mandiri

ENTP adalah tipe pengkonsep, banyak akal dalam memecahkan masalah-masalah yang menantang.

The Big Five Model (Model 5 besar)

1.       Ekstraversi (Extraversion), mudah bergaul,banyak bicara, tegas, percaya diri.

2.       Sifat menyenangkan (Agreeableness), baik budi, kooperatif, dapat dipercaya,perhatian

3.       Sifat mendengarkan kata hati (Conscientiousness), bertanggung jawab, pekerja keras, ulet dan memiliki N-Ach (needs of achievement) tinggi

4.       Stabilitas emosi (Emotional Stability), tenang, aman,  tidak khawatir

5.       Terbuka pada pengalaman (Openness to Experience ), imajinatif, responsif, kreatif, intelek, fleksibel.

PERSEPSI

                Proses dimana individu memberikan makna terhadap lingkungan dengan menginterprestasi & mengorganisir apa yang ditangkap alat indera.

                Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi:

1.       Faktor Internal: Fisiologis, Perhatian, minat, Kebutuhan yang searah, Pengalaman dan ingatan, suasana hati.

2.       Faktor Eksternal: merupakan karakteristik dari lingkungan dan obyek-obyek yang terlibat didalamnya.  

Bagaimana seseorang belajar? (Teori Pembelajaran)    

Operant Conditioning, Tipe pengkondisian dimana pembelajaran muncul karena seorang individu  ingin mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan

Classical Conditioning, Tipe pengkondisian dimana pembelajaran (perubahan perilaku) muncul sebagai akibat dari stimulus yang berbeda/ bukan stimulus yang sebenarnya.

Social-Learning Theory, orang dapat belajar dari pengamatan dan pengalamannya sendiri.

Ø  TEORI-TEORI MOTIVASI, TEORI KEPUASAN (CONTENT THEORY) DAN TEORI PROSES (PROCCES THEORY)

TEORI MOTIVASI

•          Content

•          Hierarki Kebutuhan (A. Maslow)

•          Teori ERG Clayton Alerfer

•          Teori Konsep 2 Faktor (Frederick Herzberg)

•          Teori Tiga Motif Sosial  (David McClelland)

•          Process

•          Equity Theory (J.Stacy Adams)

•          Expectancy Theory (Victor Vroom)

•          Goal Setting Theory (Edwin Locke)

•          Reinforcement Theory (B.F Skinner)

•          X Y Theory (Mc.Gregor)

TEORI MOTIVASI KEPUASAN (CONTENT  THEORY)

}  Membantu Manajer Memahami “Kebutuhan” manusia dan memahami bagaimana para karyawan yg memiliki kebutuhan yg berbeda dapat memberikan tanggapan kepada situasi yang berlainan

}  Teori isi motivasi menggunakan kebutuhan individu untuk menjelaskan perilaku dan sikap karyawan dlm bekerja

}  Kebutuhan menyebabkan ketegangan yg mempengaruhi sikap dan perilaku

Teori Hierarki Kebutuhan (A. Maslow)

}  Motivasi ¾® dlm mau bekerja

}  Bila suatu kebutuhan telah dicapai ¾® kebutuhan yg > tinggi akan jadi kebutuhan baru

}  Piramida KEBUTUHAN DASAR MANUSIA

}  Tingkat I: Kebutuhan Fisiologi

}  Tingkat II: Kebutuhan Rasa Aman

}  Tingkat III: Kebutuhan Rasa Memiliki

}  Tingkat IV: Kebutuhan Penghargaan

}  Tingkat V: Kebutuhan Aktualisasi Diri

Teori Tiga Motif Sosial (David McClelland)

The Achieving Society

}  Motivasi untuk berprestasi (n-ACH): Motivasi berprestasi, karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertinggi, pencapaian tujuan bersifat realistik & kemajuan dlm bekerja.

}  Motivasi untuk kekuasaan (n-pow): Karyawan memiliki motivasi karena berpengaruh terhadap lingkungannya, karakter untuk memimpin, dan ide untuk menang.

}  Motivasi untuk berafiliasi & bersahabat (n-affil):  hasrat untuk berhub.antar pribadi yg ramah dan akrab

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mc.Clelland:

}  Pencapaian lebih penting dari materi

}  Mencapai tujuan & tugas memberikan kepuasan pribadi > menerima pujian/ pengakuan.

}  Umpan balik yg diterimanya merupakan ukuran sukses

Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Mengemukakan teori motivasi berdasarkan 2 faktor: faktor higiene & motivator. Membagi kebutuhan Maslow menjadi 2 bagian: Kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, sosial), Kebutuhan tingkat tinggi (prestise, aktualisasi diri) serta cara terbaik untuk memotivasi individu dgn memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Faktor Kebutuhan dlm Pekerjaan

}  Maintenance Factors : faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia dalam ketentraman badaniah.

}  Motivation Factors: faktor motivator yg menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dlm melakukan pekerjaan.

}  Kondisi dan iklim kerja organisasi kondusif yg msh dpt digunakan instrumen motivasi

}  Faktor dissatisfier : hygiene faktor

}  Jika tidak diberikan mengakibatkan tidak puas tapi jika disediakan tidak otomatis kinerja meningkat.

}  Faktor dissatisfier: Kebijakan dan manajemen perusahaan, Supervisi, Hubungan dgn atasan, Kondisi kerja, Gaji, Hubungan dgn mitra kerja scr horizontal, Kehidupan pribadi, Hubungan dgn bawahan, Status, Rasa aman

Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

}  Eksistence (E) / Eksistensi

Keinginan akan kesejahteraan fisiologis dan material (lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, lingkungan kerja yang baik).

}  Relatedness (R) / Keterkaitan

Keinginan untuk memuaskan hubungan antar personal (keluarga, sahabat, penyelia ditempat kerja).

}  Growth (G) / Pertumbuhan

Keinginan akan perkembangan dan pertumbuhan psikologis berkelanjutan (produktif dan kreatif).

TEORI MOTIVASI PROSES (PROCESS THEORY)

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perush.

}  Teori Harapan (Expectancy Theory): harapan, nilai (value), dan pertautan (instrumentality).

}  Teori Keadilan (Equity Theory): didasarkan keadilan diseluruh lapisan serta obyek di dlm lingkungan perush.

}  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory): didasarkan oleh hub. Sebab akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

1.       Teori Keadilan: pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yg dibuat bagi kepentingan organisasi dgn imbalan yg diterima.

2.       Teori Harapan: teori motivasi berdasarkan kebutuhan internal,  (1).Outcome Expectacy, (2). Valence, (3). Effort Expectacy

}  Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu.

}  Hasil tersebut punya nilai positif baginya.

}  Hasil tersebut dapat dicapai dgn usaha yg dilakukan seseorang se max.

3.       Teori Penetapan tujuan (Goal Setting Theory)

}  Tujuan mengarahkan perhatian, tujuan mengatur upaya, tujuan meningkatkan persistensi, tujuan menunjang strategi & rencana kegiatan.

4.       Reinforcement Theory

}  Memfokuskan pada lingkungan eksternal dan konsekuensinya yg dimiliki individu

}  Penilaian Dasar; Perilaku yg memberikan hasil yg menyenangkan akan mungkin diulang lagi; perilaku yg memberikan hasil tidak menyenangkan tidak akan mungkin diulang kembali

5.       Teori Motivasi X & Y

}  Kritik thd manajemen mekanistik yg berbasis terbatasnya pengetahuan & sangka buruk ttg manusia

Ø  TEORI LEADERSHIP DAN GAYA KEPEMIMPINAN

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan aktifitas yang berkaitan dengan tugas, seperti; Menegakan disiplin, Melaksanakan tugas dengan benar, Mengarahkan kelompok dan Memberikan motivasi

TEORI KEPEMIMPINAN AWAL

Teori kepemimpinan awal berfokus pada pemimpin (teori ciri) dan cara pemimpin berinteraksi dengan anggota kelompok (teori perilaku).

Teori Sifat (Trait Theories)

•         Seseorg dpt menjadi pemimpin apabila memiliki sifat yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin

•         Titik tolak teori : keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat kepribadian baik secara fisik maupun psikologis

•         Keefektifan pemimpin ditentukan oleh sifat, perangai atau ciri kepribadian  yang bukan saja bersumber dari bakat, tapi dari pengalaman dan hasil belajar .

Kelemahan Teori Sifat:

•         Tidak selalu ada relevansi antara sifat-sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan

•         Situasi dan kondisi tertentu yang ternyata memerlukan sifat tertentu pula berbeda dari yang lain

Teori Perilaku (Behavioral Theories)

•         Studi Kepemimpinan Universitas IOWA

•         Gaya Demokratis: melibatkan bawahan, delegasi wewenang, mendorong partisipasi

•         Gaya Autokratis: mendiktekan metode kerja, membatasi partisipasi.

•         Gaya Laissez Faire: memberikan kebebasan pada kelompok untuk membuat keputusan

•         Studi Kepemimpinan Universitas OHIO

•         Studi Kepemimpinan Universitas Michigan

•         Managerial Grid

TEORI KONTINGENSI KEPEMIMPINAN

•         Resistensi atas teori kepemimpinan sebelumnya yang memberlakukan asas-asas umum untuk semua situasi

•         Teori ini berpendapat bhw tidak ada satu jalan (kepemimpinan) terbaik untuk mengelola dan mengurus satu organisasi

Filosofi Teori

•         Contingency Approach

                Respon atau reaksi yang timbul berfokus pada pendapat bahwa dalam menghadapi situasi yang berbeda diperlukan perilaku atau gaya kepemimpinan yang berbeda

•         Situational Approach

                Perilaku atau gaya kepemimpinan harus sesuai dengan situasi yang dihadapi oleh seorang pemimpin

•         Model Fiedler

Kinerja kelompok yg efektif tergantung pada perpaduan antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahannya & situasi yg memungkinkan pemimpin mengendalikan dan memengaruhi.

3 dimensi kontingensi, efektifitas seorang pemimpin: hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas, kekuasaan posisi.

•         Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard

Kepemimpinan yg sukses dicapai dgn memilih gaya kepemimpinan yg tepat, tergantung pada tingkat kesiapan pengikutnya.

Gaya Kepemimpinan

1.       Mengatakan (Orientasi tugas tinggi-orientasi hubungan rendah)

2.       Menjual (Orientasi tugas tinggi-orientasi hubungan tinggi)

3.       Berpartisipasi (Orientasi tugas rendah-orientasi hubungan tinggi)

4.       Mendelegasikan (Orientasi tugas rendah-orientasi hubungan rendah)

Tahap Kesiapan Pengikut

R1: Orang yang tidak mampu dan tidak mau melakukan tugas (tidak kompeten dan tidak percaya diri)

R2: Orang yang tidak mampu tapi mau melakukan tugas (mereka termotivasi namun saat ini tidak memiliki keahlian memadai)

R3: Orang yang mampu tapi tidak mau melakukan tugas

R4: Orang yang mampu dan mau melakukan tugas

•         Model Partisipasi Pemimpin

Model ini bahwa perilaku pemimpin harus disesuaikan supaya dapat mencerminkan struktur tugas yang bersifat rutin, non rutin. Gaya kepemimpinan dalam model partisipasi pemimpin:

1.       Memutuskan: pemimpin membuat keputusan sendiri dan mengumumkan atau menjual ke kelompok.

2.       Berkonsultasi secara perorangan: pemimpin mempresentasikan masalah ke anggota kelompok scr perorangan, memperoleh nasihat mereka, kemudian membuat keputusan.

3.       Memfasilitasi: bertindak sbg fasilitator, mendefinisikan masalah & batas-batas keputusan yg harus dibuat.

4.       Mendelegasikan: pemimpin mengijinkan kelompok membuat keputusan di dalam batasan yang telah dirumuskan.

•         Teori Jalur–Tujuan (Path-Goal Theory) atau Model Alur Sasaran

Tugas pemimpin adalah membantu pengikutnya mencapai sasaran mereka & memberikan arah/dukungan yang perlu guna menjamin agar sasaran mereka sama dengan tujuan keseluruhan kelompok org.

4 Perilaku Pemimpin:

1.       Pemimpin yg direktif (mengarahkan): memberi kesempatan mengetahui apa yang diharapkan dari diri mereka dll.

2.       Pemimpin suportif (membantu): bersikap sahabat dan peduli terhadap kebutuhan bawahan.

3.       Pemimpin yang partisipatif (berpartisipasi): berunding dgn bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum ada keputusan.

4.       Pemimpin yg berorientasi prestasi: menentukan sasaran yang menantang & mengharapkan bawahan bekerja pd tingkat yang paling tinggi.

KEPEMIMPINAN MODERN TERKINI

Tiga pendekatan kontenporer di bidang kepemimpinan mencakup:

•         Kepemimpinan Transformasional Transaksional

                Pemimpin transaksional: pemimpin yang membimbing  atau memotivasi pengikutnya menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas atau persyaratan tugas

                Pemimpin transformasional: pemimpin yang memberi inspirasi untuk bertindak melebihi kepentingan pribadi demi organisasi

•         Kepemimpinan Kharismatis-Visoner

Pemimpin kharismatis:

▫          pemimpin yang antusias, dan percaya diri yang kepribadian dan tindakannya mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.

Pemimpin visioner:

▫          pemimpin yang melampaui karisma karena kemampuannya menciptakan dan menyatakan visi yang realistis, layak dipercaya, dan menarik mengenai masa depan .

•         Kepemimpinan Tim

•          Pertama, pemimpin tim adalah penghubung dengan pihak luar, 

•          Kedua, pemimpin tim adalah penyelesai masalah.

•          Ketiga, pemimpin adalah manajer konflik.

•          Dan keempat, pemimpin tim adalah pembina.

Sumber Kekuasaan Pemimpin:

q  Kekuasaan Legitimasi: kekuasaan yg dimiliki seseorang akibat kedudukan dalam organisasi.

q  Kekuasaan Pemaksaan: kekuasaan yg dimiliki pemimpin karena kemampuannya menghukum atau mengendalikan.

q  Kekuasaan Pemberian Manfaat: kekuasaan yang dimiliki pemimpin karena kemampuan atau memberikan manfaat.

q  Kekuasaan Keahlian: pengaruh yang didasarkan pada keahlian, keterampilan khusus, atau ilmu pengetahuan

q  Kekuasaan sebagai Acuan: kekuasaan yang muncul karena adanya sumber daya dan ciri pribadi yang diinginkan.

Enam gaya kepemimpinan:

•         Coercive leaders: pemenuhan permintyaan dengan segera.

•         Authoritaative leaders: mengarahkan orang-orang ke arah sebuah visi.

•         Affiliative leaders: membentuk ikatan emosional dan keselarasan.

•         Democratic leaders: membangun consensus melalui partisipasi.

•         Pacesetting leaders:  mengharapkan keunggulan dan self direction.

•         Coaching leaders:  membangun orang untuk masa depan.

Menciptakan Budaya Kepercayaan

Kredibilitas pemimpin dinilai bawahannya dari kejujuran, kompetensi, dan kemampuannya memberi inspirasi.

Kepercayaan adalah keyakinan akan integritas watak dan kemampuan seorang pemimpin.

1.       Integritas

2.       Kompetensi

3.       Konsistensi

4.       Loyalitas

5.       Keterbukaan

PEMIMPIN BARU

Phil Hodgson menyimpulkan bahwa pemimpin baru harus menambahkan nilai sebagai pelatihan, mentor, problem solver, mengijinkan orang untuk sukses dan bertanggung jawab untuk segala kegagalan dan berupanya kontinu evaluasi, peran kepemimpinan mereka.

Gaya kepemimpinan: learning, energy, simplycity, facus, & inner sense.

Wenner Bennis mengklasifikasikan 4 kompetensi yg dapat menentukan kesuksesan kepemimpin yg baru.

1.       Pemimpin baru harus melaksanakan & mengerti kekuatan dari sebuah apresiasi atau penghargaan

2.       Pemimpin baru harus menjaga ingatan orang-orang sekitar, mengenai hal apa saja yg penting dan perlu diperhatikan.

3.       Pemimpin baru harus melahirkan dan menjaga sebuah kepercayaan.

4.       Pemimpin baru harus memiliki kemampuan mendengar yang baik.

Lima dimensi emotional intelligence  yang diangap penting dalam sebuah kepemimpinan:

v   self –awareness: para pemimpin sering kali tidak memberikan perhatian pada apa yang mereka rasakan, padahal pengalaman emosional dapat mempengaruhi pemimpin dalam pembuatan keputusan.

v  Managing emotion: semua pemimpin yang efektif belajar untuk mengatur emosi mereka, khususnya 3 emosi besar, yaitu kemarahan, kegelisaan, kesedihan.

v  Motivating others: dalam memotivasi orang, pemimpin harus mampu membuat orang tersebut berpindah dari kebiasaan sebelumnya.

v  Showing empathy:  self- awareness dicerminkan dari kemampuan pemimpin untuk dapat membaca emosi orang lain.

v  Staying connected:  emosi merupakan hal yang mudah “menular” . Sebuah emosi yang diberikan oleh pemimpin dapat memotivasi bawahannya dalam melakukan pekerjaan.

Ø  LANGKAH-LANGKAH PENGENDALIAN

Tahap 1: Pengukuran

                Cara mengukur: Obeservasi pribadi, laporan statistik, laporan lisan, laporan tertulis.

Tahap 2: Membandingkan

                Langkah Perbandingan menentukan derajat antara kinerja sebenarnya dan standar.

Tahap 3: Mengambil Tindakan Manajerial

                Mengoreksi kinerja aktual: tergantung dari masalah yang dihadapi, seseorang manajer dapat mengambil aksi yg berbeda. Mis.Kinerja Karyawan kurang krn perbedaan kinerja > program pelatihan, disipliner, ubah kompensasi.

Suatu keputusan yg harus diambil oleh manajer adalah dengan mengambil tindakan perbaikan segera (immadiate corrective action): mengoreksi masalah saat itu juga agar segera kembali pada jalurnya.

                tindakan perbaikan dasar (basic corrective action): melihat bagaimana kinerja menyimpang sebelum mengoreksi sumber penyimpangan.

                Merevisi standar:

                Penyimpangan adalah hasil dari standar yang tidak realistis tujuan yg terlalu rendah atau terlalu tinggi, yg perlu dibenahi adalah standar bukan kinerja.

3 Pendekatan Perencangan Sistem Pengendalian

—  Pengendalian Pasar:  Pengendalian yang menekankan penggunaan mekanisme pasar eksternal, seperti persaingan harga dan pangsa pasar, dlm menetapkan standar yang digunakan.

—  Pengendalian Birokratis: Menekankan wewenang organisasi dan mengandalkan aturan, regulasi, prosedur, dan kebijakan administratif.

—  Pengendalian Klan: Perilaku karyawan diatur oleh nilai, norma, tradisi, ritual, keyakinan bersama, aspek budaya org.

Ø  MANAJEMEN RANTAI NILAI (VALUE CHAIN MANAGEMENT)

·         Tidaklah mudah mengubah brbg sumber daya menjadi sesuatu yg berniali bg pelanggan agar pelanggan bersedia membelinya. Perlu persiapan panjang yg dilakukan berbagai pihak.

·         Rantai nilai: urutan keseluruhan rangkaian kegiatan kerja organisasi yang menambah nilai pada setiap langkah pengolahan bahan baku hingga berakhir dengan produk jadi di tangan pengguna akhir.

·         Manajemen rantai nilai: proses mengelola urutan aktivitas dan informasi  di sepanjang rantai produk.

·         Tujuan manj.rantai nilai: untuk menciptakan strategi rantai nilai yg memenuhi atau melebihi kebutuhan & keinginan pelanggan, memungkinkan integrasi penuh & tanpa hambatan antar- anggota rantai nilai.

6 PERSYARATAN MANAJEMEN RANTAI NILAI

—  Koordinasi/Kolaborasi: unt mencapai tujuan & melebihi kebutuhan pelanggan, hub.kalaboratif mutlak diperlukan.

—  Investasi pada Teknologi: Mnj.rantai nilai yg sukses tidak mungkin tanpa investasi yg signifikan dalam teknologi informasi, biasanya untuk melayani pelanggan.

—  Proses Organisasi: cara kerja org.dilakukan.

—  Leadership: Mnj. rantai nilai yg sukses tidak mungkin tanpa kepemimpinan yg kuat dan berkomitmen.

—  Karyawan/MSDM: Karyawan adalah sumber terpenting bagi organisasi. Tanpanya tidak ada barang yg di produksi & jasa yg diberikan.

—  Sikap & Budaya Organisasi: sikap diperlukan untuk mendukung budaya organisasi. Meliputi, berkaborasi, keterbukaan, fleksibilitas, slg menghormati, percaya.

Manfaat & Hambatan Manajemen Rantai Nilai

Manfaat Manajemen Rantai Nilai

·         Peningkatan layanan pelanggan

·         Penghematan biaya

·         Mempercepat waktu pengiriman

·         Meningkatkan kualitas

·         Pengurangan persediaan

·         Peningkatan manj.logistik

·         Meningkatkan penjualan

·         Peningkatan pangsa pasar

Hambatan Manajemen Rantai Nilai

·         Hambatan Organisasi: ketergantungan pada infrastruktur TI, keamanan sistem dan pelanggaran keamanan internet.

·         Sikap Budaya: perilaku budaya yg tidak mendukung terutama kepercayaan & pengendalian menjadi hambatan dalam rantai nilai.

·         Kemampuan yg diisyaratkan: kemampuan dlm koordinasi & kaloborasi yg prima, kemempuan menghasilkan produk yg berkualitas.

·         Manusia: kesuksesan manj. Rantai nilai adl orang2 yg terlibat di dalamnya, tanpa kemauan & komitmen tidak akan berhasil.

Peran Teknologi dalam Manajemen Operasi

—  Teknologi Manufaktur

Mengubah bahan baku menjadi benda berwujud dengan bantuan mesin (otomasi), bantuan komputer dan bantuan robotik. Ex.perakitan mobil

—  Teknologi Jasa

                teknologi jasa ini juga bergerak ke arah sistem dan prosedur yg semakin terotomatis. Ex.ATM