MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI-UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR

TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN

MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI

DIsusun Oleh :

Nama                    : Bambang Tri Mulyono

NPM                      : 021115235

Kelas                     : 1F Manajemen

Dosen                   : Nadia Dwi Irmadiani, M.Si., S.AB

FAKULTAS EKONOMI, MANAJEMEN

TAHUN 2015/2016

PENGERTIAN MANAJEMEN PERUBAHAN

                Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan, dan para pekerja itu sendiri.

                Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung pada tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan besar dari masa sebelumnya.

PROSES PERUBAHAN

ü  Pencairan (unfreezing)

                Membuat kebutuhan akan perubahan menjadi demikian nyata sehingga individu, kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan harus terjadi.

ü  Pengubahan (changing)

                Menemukan dan mengadopsi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan bantuan agen perubahan terlatih, yang memimpin individu, kelompok dan organisasi melewati proses tersebut. Anggota organisasi akan menyesuaikan diri dengan nilai, sikap dan tingkah laku dari agen perubahan, menyerapnya, setelah mereka menyadari keefektifan dalam prestasi kerja.

ü  Pemantapan (refreezing)

                Transformasi pola tingkah laku baru menjadi norma lewat penguatan dan dukungan mekanisme.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN

ì  Faktor-Faktor Eksternal:

• Perubahan kebutuhan dan keinginan konsumen

• Adanya peraturan-peraturan yang baru

• Perubahan teknologi

• Perubahan kondisi ekonomi

ì  Faktor-Faktor Internal:

• Strategi organisasi baru

• Perubahan komposisi angkatan kerja

• Peralatan baru

• Perubahan sikap karyawan

JENIS-JENIS PERUBAHAN

Ø  Perubahan Struktur

Perubahan dalam lingkungan eksternal atau dalam strategi organisasi sering menyebabkan perubahan dalam struktur organisasi. Karena struktur organisasi ditentukan oleh bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang melakukannya, manajer dapat mengubah satu atau kedua komponen struktural tersebut. Misalnya, tanggung jawab departemen dapat dikombinasikan, tingkat organisasi dihilangkan, atau jumlah orang yang diawasi seorang manajer dapat ditingkatkan. Peningkatan jumlah aturan dan prosedur dapat diterapkan untuk meningkatkan standarisasi.

Ø  Perubahan Teknologi

Manajer juga dapat mengubah teknologi yang digunakan untuk merubah input menjadi output. Studi manajemen yang paling membahas mengenai perubahan teknologi. Misalnya, teknik manajemen ilmiah/scientific management melibatkan perubahan yang akan meningkatkan efisiensi produksi. Saat ini, perubahan teknologi biasanya melibatkan pengenalan peralatan baru, perlengkapan atau metode; otomatisasi (pengerjaan dengan bantuan mesin secara otomatis) atau komputerisasi (pengerjaan dengan bantuan komputer). Perubahan teknologi yang paling terlihat datang dari komputerisasi. Sebagian besar organisasi memiliki sistem informasi yang canggih. Misalnya, supermarket dan pengecer lainnya menggunakan scanner yang menyediakan informasi mengenai persediaannya dengan cepat. Juga, sebagian besar kantor-kantor kini telah terkomputerisasi.

Ø  Perubahan Orang

Perubahan orang melibatkan perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku; sesuatu yang tidak mudah dilakukan. Pengembangan organisasi/organizational development (OD) adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan metode perubahan yang berfokus pada orang-orang dan sifat dan kualitas hubungan kerja interpersonal. Misalnya, eksekutif di Scotiabank, salah satu bank lima besar di Kanada, tahu bahwa keberhasilan penjualan pelanggan baru dan strategi pelayanan tergantung pada perubahan sikap dan perilaku karyawan.

TUJUAN DAN MANFAAT PERUBAHAN

Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas.

LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN PERUBAHAN

J  Identifikasi Tipe PerubahanKetika anda harus memanaj perubahan, pertama-tama  perlu mengidentifikasi tipe dari perubahan tersebut. Contoh : anda sebagai kepala keperawatan/kebidanan memperkenalkan standar baru tentang kerja keras.

J  perencanaan perubahan, Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan.   Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik. 

J  implementasi perubahan , dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan.  Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.

J  evaluasi dan umpan balik,Untuk melakukan evaluaasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut.  Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik

Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang terlibat dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar terhadap perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya dan membutuhkan waktu yang lama. kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

Mengapa Orang Menolak Perubahan?

Mengapa orang menolak perubahan? Alasan utama meliputi ketidakpastian, kebiasaan, kekhawatiran atas kerugian pribadi dan keyakinan bahwa perubahan itu tidak dalam kepentingan terbaik organisasi.

Perubahan menggantikan sesuatu yang telah dikenal dengan suatu ketidakpastian. Tidak peduli berapa banyak Anda mungkin tidak menyukai bangku kuliah, setidaknya Anda tahu apa yang diharapkan dari Anda. Ketika Anda meninggalkan kuliah untuk masuk dalam dunia pekerjaan, Anda akan menukarkan sesuatu yang telah anda ketahui dengan sesuatu yang tidak diketahui. Karyawan dalam organisasi dihadapkan dengan ketidakpastian yang sama.

Penyebab lain dari adanya suatu resistensi/penolakan terhadap perubahan adalah bahwa kita melakukan hal-hal di luar kebiasaan. Setiap hari ketika Anda pergi ke sekolah atau bekerja, Anda mungkin pergi dengan cara yang sama, jika Anda seperti kebanyakan orang. Kita adalah makhluk yang hidup dengan kebiasaan. Hidup ini cukup kompleks – kita tidak mau harus mempertimbangkan berbagai pilihan untuk ratusan keputusan yang kita buat setiap hari. Untuk mengatasi kompleksitas ini, kita bergantung pada kebiasaan atau respons yang telah diprogram. Tapi ketika dihadapkan dengan perubahan, kecenderungan kita untuk merespon dengan cara kita yang telah terbiasa menjadi sumber perlawanan.

Penyebab ketiga dari adanya resistensi/penolakan terhadap perubahan adalah rasa takut kehilangan terhadap sesuatu yang sudah dimiliki. Perubahan mengancam investasi/biaya yang sudah Anda keluarkan dalam status quo. Semakin banyak jumlah yang telah diinvestasikan orang dalam sistem saat ini maka akan lebih tinggi kecenderungan mereka menolak perubahan. Mengapa? Karena mereka takut kehilangan status, uang, kekuasaan, persahabatan, kenyamanan pribadi atau manfaat ekonomi lainnya yang mereka nilai. Ketakutan ini membantu kita menjelaskan mengapa pekerja yang lebih tua lebih cenderung menolak perubahan dibandingkan pekerja muda. Karyawan yang lebih tua umumnya telah lebih menginvestasikan segala sesuatunya (waktu, dll) dalam sistem saat ini dan dengan demikian memiliki lebih banyak kehilangan dengan adanya perubahan tersebut.

Penyebab terakhir dari adanya resistensi/penolakan terhadap perubahan adalah keyakinan seseorang bahwa perubahan itu tidak sesuai dengan tujuan dan kepentingan organisasi. Misalnya, seorang karyawan yang percaya bahwa prosedur pekerjaan baru yang diusulkan akan mengurangi kualitas produk dapat kita ramalkan akan menolak perubahan tersebut. Jenis resistensi/penolakan ini sebenarnya dapat bermanfaat bagi organisasi apabila diungkapkan dengan cara yang positif.

Teknik untuk Mengurangi Resistensi/Penolakan Terhadap Perubahan

Pendidikan dan komunikasi dapat membantu mengurangi resistensi/penolakan terhadap perubahan dengan membantu karyawan melihat logika dari upaya perubahan. Teknik ini, tentu saja, menganggap bahwa banyak dari perlawanan tersebut berasal dari kesalahan informasi atau komunikasi yang buruk.

Partisipasi melibatkan orang-orang yang terkena dampak langsung dari perubahan tersebut ke dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi mereka memungkinkan individu-individu tersebut untuk mengekspresikan perasaan mereka, meningkatkan kualitas dari proses, dan meningkatkan komitmen karyawan pada keputusan akhir.

Fasilitasi dan dukungan melibatkan bantuan dalam menangani karyawan dengan rasa takut dan kecemasan terkait dengan upaya perubahan tersebut. Bantuan ini mungkin meliputi konseling karyawan, terapi, pelatihan keterampilan baru, atau cuti singkat yang dibayar gaji dari pekerjaan.

Negosiasi melibatkan penukaran sesuatu yang bernilai untuk mencapai kesepakatan dalam mengurangi resistensi/penolakan terhadap upaya perubahan. Teknik ini mungkin cukup berguna ketika perlawanan berasal dari sumber yang kuat.

Manipulasi dan kooptasi mengacu pada upaya rahasia untuk mempengaruhi orang lain tentang perubahan tersebut. Ini mungkin melibatkan perubahan fakta untuk membuat perubahan tampak lebih menarik.

Akhirnya, pemaksaan dapat digunakan untuk menangani resistensi/penolakan terhadap perubahan. Pemaksaan melibatkan penggunaan ancaman langsung atau kekerasan terhadap penentang.

PENGERTIAN INOVASI

Stephen Robbins, Mendefinisikan, inovasi sebagai suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk atau proses dan jasa.

EMPAT CIRI INOVASI

1.Memiliki kekhasan / khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas dalam arti ide, program, tatanan, sistem, termasuk kemungkinan hasil yang diharapkan.

2. Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam arti suatu inovasi harus memiliki karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar Orsinalitas dan kebaruan.

3. Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana, dalam arti bahwa suatu inovasi dilakukan melalui suatu proses yang yang tidak tergesa-gesa, namun keg-inovasi dipersiapkan secara matang dengan program yang jelas dan direncanakan terlebih dahulu.

4. Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan harus memiliki arah yang ingin dicapai, termasuk arah dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut.

Manajemen Inovasi

Manajemen Inovasi merupakan Proses mengelola inovasi di suatu perusahaan agar dapat berdaya guna bagi penciptaan keunggulan bersaing yang berkelanjutan bagi perusahaan. Manajemen Inovasi diperlukan karena untuk mengakui bahwa ide-ide segar harus terus mengalir secepat mungkin dan setiap saat sebagai antisipasi perkembangan dunia yang semakin cepat, beragam, dan dinamis tersebut. Di sini lah manajemen Inovasi itu harus berperan penting.

EVOLUSI INOVASI

Rothwell (1994) menjelaskan bahwa evolusi inovasi terbagi dalam lima generasi perilaku inovasi, yaitu:

1. Generasi pertama inovasi (1G) – technology push. Area inovasi lebih menekankan sebagai pondasi dari revolusi industri. Inovasi hadir bersama teknologi baru untuk mengembangkan produk dan produksi.

2. Generasi kedua inovasi (2G) – need pull. Area inovasi berbasis pada fokus pasar dan konsumen, dimana konsumen menekan kebutuhan dan respon teknologi produksi. Pemasaran menentukan peran dari pemunculan ide-ide baru.

3. Generasi ketiga inovasi. (3G) – coupling model. Area inovasi berkembangan menjadi model pengelompokkan. Pemasaran mungkin membutuhkan ide-ide baru, namun teknologi produksi memberikan solusi. Alternatifnya, R&D mengembangkan ide-ide baru bagi pemasaran dengan feedback dari pasar, R&D dan pemasaran menyatu dalam hubungan yang kuat.

4. Generasi keempat inovasi (4G) – integrated model. Model inovasi yang terintegrasi menunjukkan R&D dan pemasaran memiliki aktivitas yang terintegrasi, bersama dengan supplier dan menghilangkan peran yang dikelompokkan untuk memimpin konsumen.

5. Generasi kelima inovasi (5G) – system integration and networking model. Model inovasi yang dikembangkan mengintegrasikan strategi mitra dengan supplier dan konsumen melalui sistem yang tangguh dan memiliki kolaborasi antara pemasaran dan penelitian yang kuat. Penekanan pada fleksibilitas dan kecepatan pengembangan dengan fokus pada kualitas dan faktor lainnya.

Sebuah organisasi yang inovatif cenderung memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Menerima Ambiguitas. Terlalu banyak penekanan pada objektivitas dan hal-hal spesifik membatasi kreativitas.

2. Mentolerir ide yang tidak praktis. Individu yang menawarkan ide yang tidak praktis, bahkan bodoh, tidak akan kaku untuk berpendapat. Apa yang pada awalnya tampak tidak praktis mungkin mengarah pada solusi yang inovatif.

3. Jauhkan kontrol eksternal secara minimal. Aturan, peraturan, kebijakan, dan kontrol organisasi serupa harus dijaga agar tetap minimum.

4. Bertoleransi terhadap resiko. Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa takut terhadap konsekuensi jika mereka gagal. Kesalahan diperlakukan sebagai kesempatan belajar. Anda tentunya tidak ingin karyawan Anda untuk takut menyampaikan ide-ide baru hanya karena resiko terhadap kesalahan dari ide mereka tidak dapat ditolerir.

5. Bertoleransi terhadap konflik. Keragaman pendapat harus didorong. Harmoni dan kesepakatan antara individu atau unit tidak dapat diasumsikan sebagai bukti akan adanya kinerja yang tinggi dalam organisasi.

6. Fokus pada tujuan dari pada sarana untuk mencapainya. Tujuan tersebut dibuat jelas, dan individu didorong untuk mempertimbangkan berbagai rute alternative untuk menuju tercapainya tujuan tersebut. Berfokus pada tujuan menunjukkan bahwa beberapa jawaban yang tepat mungkin dapat menjadi solusi untuk setiap masalah yang diberikan.

7. Gunakan open-system focus. Manajer memantau lingkungan dan menanggapi perubahan yang terjadi. Misalnya, di Starbucks, pengembangan produk tergantung pada "kunjungan lapangan yang menjadi inspirasi untuk melihat pelanggan dan tren

8. Berikan saran/feedback yang positif. Manajer memberikan feedback/saran yang positif, dorongan dan dukungan sehingga karyawan merasa bahwa ide-ide kreatif mereka mendapat perhatian.

9. Tunjukkan Kepemimpinan yang Memberdayakan. Jadilah seorang pemimpin yang memungkinkan anggota organisasi tahu bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah signifikan.