Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Coca cola-UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR

MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Coca cola

Disusun Oleh  :

Devi Puspitasari                      021115231

Muhammad Jamil                   021115232

Bulan Kemerdekaan               021115233

Rei Turiyanto                          021115234

Bambang Tri Mulyono                        021115235

Seno Rizki Widiansyah            021115236

Alan Surya Lesmana               021115237

 

KATA PENGANTAR

                Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah materi mata kuliah Pengantar Manajemen yang berjudul “ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” tepat pada waktunya.

                Makalah ini berisi uraian mengenai  Manajemen Sumber Daya Manusia malai dari peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia, otoritas manajemen sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Nadia Irmadiani, M.Si., S.AB selaku dosen mata kuliah Pengantar Manusia, dan juga kepada teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini.

                Harapan kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua serta menjadi tambahan informasi mengenai “ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” bagi para pembaca.

                Kami menyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, dengan hati yang terbuka kami menerima kritik dan saran guna kesempurnaan makalah ini kedepannya. Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata-kata yang kurang berkenal dan banyak terdapat kekurangan kami mohon maaf. Semoga bermanfaat.

Terimakasih

Penulis

Kelompok

 

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR. 2

DAFTAR ISI 3

BAB I PENDAHULUAN.. 4

1.1.       Latar Belakang. 4

BAB II LANDASAN TEORI 6

2.1. Kebijakan Staff. 6

2.1.1 Tipe-tipe Kebijakan Staff. 6

BAB III PEMBAHASAN.. 8

BAB IV KESIMPULAN.. 11

4.1 Kesimpulan. 11

DAFTAR PUSTAKA.. 12

               

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sukses atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada struktur formal dan informalserta pengawasan harus sesuai dengan strategi perusahaan. Contoh: strategi transnasionalmembebankan alat-alat yang sangat berbeda untuk staffing, perkembangan manajemen dan praktek kompensasi dibandingkan dengan strategi yang dilakukan oleh perusahaanmultidomestik.Perusahaan mengejar kebutuhan strategi transnasional untuk membangunkerjasama budaya yang kuat dan jaringan manajemen informal untuk mentransmisikaninformasi dengan organisasi. Selanjutnya seleksi pegawai, perkembangan manajemen, penilaian penampilan, dan kebijaksanaan upah fungsi MSDM bisa membantumengembangkan hal ini.Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasiekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan dan berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi diabad 21, ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan perekonomian dan perdagangan ketika Negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi dan tanpa batas teritorial Negara. beberapa efek dari era globalisasi yang dihadapi oleh suatu Negara:

1. Produksi Perusahaan berproduksi di berbagai Negara dengan sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dikarenakan upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah,infrastruktur yang memadai serta iklim usaha dan politik yang kondusif. Dalam hal ini duniamenjadi lokasi manufaktur global.

2. Tenaga Kerja Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf professional diambil dari expatriat yang berpengalaman internasional atau buruh diperoleh dari Negara berkembang. Dengan adanya globalisasi pergerakan tenaga kerja akan semakin mudah dan bebas.

3. Informasi Masyarakat suatu Negara dengan mudah dan cepat akan mendapatkan informasi dari Negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi, melalui televisi, internet, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan informasi Coca-Cola yang luas dan maju telah membantu berkembangnya pasar minuman bersoda ke berbagai belahan dunia untuk barang yang samadengan Coca-Cola.

4. Perdagangan Dalam bentuk tarif penurunan penyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan persaingan semakin ketat dan fair.

Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang-cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Bagaimanapun Coca-Cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan image Coca-Cola dengan “wajah lokal” disetiap Negara tempat mereka berbisnis. Philosophi Coca-Cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca-Cola adalahkebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran.Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang pembagian karyawan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kebijakan Staff

Kebijakan staff berkaitan dengan seleksi karyawan. Pada level pertama melibatkanseleksi individu yang punya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.Pada level lain kebijakan staff bisa merupakan alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.

2.1.1 Tipe-tipe Kebijakan Staff

2.1 Pendekatan Etnosentris

Kebijakan staff Etnosentris adalah salah satu kunci manajemen yang di isioleh pihak-pihak dari Negara asal. Contoh banyak perusahaan Jepang dan KoreaSelatan seperti Toyota, Samsung posisi kunci operasional perusahaan internasionalmasih cenderung dipegang oleh orang-orang dari tuan rumah.

Pendekatan Polisentris

Kebijakan staff Polisentris adalah kebijaksanaan dari Negara penyelenggarauntuk mengelola cabang. Negara asal memegang posisi kunci dari kepemimpinan perusahaan. Pendekatan polisentris merupakan respon dari kekurangan pendekatanetnosentris.

Pendekatan Geosentris

Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan yang tepat diorganisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Contoh perusahaan Molex merupakan contohtepat dalam menempatkan orang dalam posisi yang tepat.

2.2 Ekpatriat

Pekerja asing adalah masyarakat dari suatu Negara yang bekerja pada beberapa Negara. Tingkat kegagalan orang yang meninggalkan Negara asalTingkat kegagalan orang asing ini mewakili kesalahan kebijakan perekrutan karyawanuntuk mengidentifikasi individu yang tidak siap keluar negeri. Biaya untuk kesalahan pekerjaasing ini tinggi.Contoh para manajer multinasional yang mengindikasikan alasan kesalahan pekerjaasing yang bersifat penting:1. Ketidak mampuan untuk melakukan penyesuaian2. Ketidak mampuan manajer untuk melakukan penyesuaian3. Masalah-masalah lain dalam keluarga4. Kepribadian manajer atau kematangan perasaan5. Ketidakmampuan untuk mengatasi tanggung jawab luar negeri yang lebih besar

2.3 Kompensasi

Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi dalam bisnisinternasional. Pertama bagaimana kompensasi seharusnya mencerminkan perbedaannasional dalam praktek ekonomi dan kompensasi, isu lain adalah bagaimana pekerja asingdibayar.Pendekatan yang paling umum untuk bayaran atau upah bagi orang yangmeninggalkan negara asal atau bekerja dinegara orang adalah penetapan secara pendekatan ini menyamakan daya beli antar negara maka dapat menikmati total hidupyang sama dipenetapan luar negara sama seperti di negara mereka sendiri. Sebagaitambahan pendekatan ini menyediakan insentif keuangan antara penempatan tugas yang berbeda. Komponen yang timbul bagi kompensasi pekerja asing adalah gaji pokok, pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai jenis, perbedaan pajak dan keuntungan.Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari pekerja lokal. Karena mahalnya biaya pekerja asing ini, banyak perusahaan mengurangi pemakaian mereka dalam beberapa tahun terakhir. Bagaimanapun, kemampuan perusahaan untuk mengurangi penggunaan pekerja asing sangat terbatas, biasanya tergantung dari kebijakan staffetnosentris atau geosentris.

BAB III

PEMBAHASAN

Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses.Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannyadatang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan global.Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan image Coca cola dengan “wajah local” disetiap Negaratempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca colaadalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasarsasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang pembagian karyawan.Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasidibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrikadan Amerika Latin. Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalahmenyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemensumber daya manusia perusahaan dengan dua cara:1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan.2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawabmanajemen senior dimasa datang.Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun danmendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standarkompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki philosopi kompensasi yangsama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber dayamanusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopimanajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis local bias mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca-cola menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik darimembawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya,alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumberdaya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini menyediakan sarana untukmanajemen sumber daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain, danmemfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumberdaya manusia dari regional ke regional.Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifikyang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi diEropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan.Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar merekasendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global, manajer-manajer seniorharus memiliki pengalaman internasional.Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan global” karakter dari manajer. Coca-cola ini sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman merekadi lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatulokasi internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang mereka bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan. Dari 500 peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini, Coca cola memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasarAmerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan standargaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti, seorang manajer india pada program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dantidak menurut standar gaji maupun Inggris. Tujuan utama dari program ini adalahmembangun kader-kader eksekutif internasional yang akan menjadi manajer senior dimasaakan datang pada perusahaan Coca Cola.

BAB IV

KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan

1. Sistem kebijakan staff dari coca cola adalah Pendekatan GeosentrisKebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan yang tepat diorganisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Coca-Cola menggunakan karyawan local di Negara tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir globaldan bertindak lokal” yangmenggambarkan mentalitas manajemen coca cola, yangdapat diartikan memiliki strategi yang global tetapi dalam prakteknya menerapkanaturan-aturan lokal di suatu Negara.2. Strategi dari manajemen sumber daya manusia Coca-Cola adalah berusahauntuk memasuki pasar sasaran dengan menggunakan sumber daya yang ada di Negara sasaran tersebut karena umumnya pekerja lokal lebih mengetahuimengenai situasi dan lebih siap dalam memasuki pasar yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Hill, Charles.

International Business:Competing in the global market place. McGrawHill 7 Th ed. 2009. bab 18